大家好，我是一名公司的HR，關于員工的薪酬，我們以前一直都是通過offer告知，而在勞動合同里只寫明當?shù)刈畹凸べY標準，請問這樣做是否有風險呢？新員工的薪酬結構應如何告知員工呢？是寫在勞動合同里呢？還是在offer中體現(xiàn)？亦或者通過其他形式告知？ …

從國家人社部的官方數(shù)據(jù)來看，根據(jù)不完全統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，企業(yè)勞動糾紛有超過百分之五十以上，都是薪酬方面的的糾紛。因此，企業(yè)在勞資管理方面，希望減少糾紛，降低管理成本和提升管理效率，在跟員工的薪酬管理上，一定要下足功夫，要明確告之員工薪酬的構成、明細，哪些與員工的積極努力正向相關，引導員工在制度的管理下，獲得更多的收入。千萬不要采取蒙混的方式，最終是員工不清楚具體情況，產(chǎn)生誤會，反而影響企業(yè)的經(jīng)營。當然，對于故意隱瞞或者欺騙員工，變向克扣工資的行為，更是要不得，害人害己。

其實，只要跟員工講清楚了工資水平、構成以及激勵的因素，員工也愿意接受這樣的薪酬的，一般員工到崗后，都會積極努力地開展工作。那，到底怎樣才能讓員工清晰自己的薪酬情況呢？

在員工正式上崗前，企業(yè)有四次主要的節(jié)點，來向員工說明自己的薪酬情況，讓員工干的安心，做的順心。

第一次向員工說明薪酬：發(fā)布招聘信息

企業(yè)在招聘人員的時候，會向外公布崗位的薪酬情況，不管是網(wǎng)絡招聘還是現(xiàn)場招聘。這里，企業(yè)可以將崗位的大致薪酬水平和結構告之應聘人員，感興趣的人會進一步向企業(yè)咨詢，進入面試的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)，因為篇幅和時間的關系，企業(yè)不會有詳細的說明，但初步吸引對應但人員來面試，已經(jīng)足夠。

在這個環(huán)節(jié)要注意，一些企業(yè)，為了能夠吸引更多但面試人員，會擴大薪酬但水平，比如“百萬年薪不是夢”等等。采用這樣的方式，在招聘會的現(xiàn)場，確實能夠看到“生意興旺”的場景，但是，等到人員進入企業(yè)面試，或者進入試用期后，發(fā)現(xiàn)要獲得“百萬年薪”是夢想的時候，離職率高也就不是問題了。這樣，反而浪費了招聘成本和入職的成本。將百分之八十的人都可以拿到的收入作為平均工資公布出去，是吸引到對口人才的最好的方法。

第二次向員工說明薪酬：面試

在面試階段，一般接近尾聲，雙方都有意向的時候，會問到一個不應該敏感的敏感問題：“工資多少啊？”

這個時候，對于已經(jīng)有意向的應聘人員，企業(yè)的hr應當盡可能詳盡的向應聘人員說明薪酬的如下的情況：

薪酬的水平

薪酬的結構

薪酬里面的保障因素和激勵因素

未來預期的漲薪途徑

讓應聘者在這個環(huán)節(jié)，能力理智的做出是否入職的決定。一般這樣詳細的說明后，員工還愿意入職的，在入職后短期內(nèi)離職的幾率非常小。

第三次向員工說明薪酬：offer通知

offer其實是對面試結果的一個書面的回復，讓應聘者更加放心和確定自己被錄用，做好相關的準備工作。同時，有個“白紙黑字”的說明，尤其在崗位和薪酬方面，會給人一種更加“踏實”和“正規(guī)”的感覺。

第四次向員工說明薪酬：勞動合同

在員工入職，簽訂勞動合同的時候，有要求填寫員工的薪酬。這里是法定的步驟，一定要做。勞動合同上，關于員工薪酬的部分，篇幅不大，如實填寫就好。如果薪酬結構比較復雜的，建議采用附件或者制度的形式，讓員工踏實地簽字。

有的企業(yè)，為了提升管理的效率（偷懶），簡化這一步驟，直接填寫最低工資，這樣可以嗎？

表面上看，是可以的，但是實際上并沒有什么太大的用處。

只要不違反法律的下限，企業(yè)在合同上填多少都行，我也相信企業(yè)肯定不會填高的。但是，在處理勞動糾紛或者辦理一些人事業(yè)務的時候，都是按照員工實際發(fā)放的工資來作為參考基數(shù)的。只是目前監(jiān)管部門采用“不告不理”的原則，讓不少企業(yè)打了“擦邊球”。

因此，為個人建議是，企業(yè)在勞動合同里面，應當如實填寫員工的薪酬。這樣，讓員工更加放心企業(yè)，干活更踏實。何樂不為呢？

其實，還有一次讓員工最真切體驗自己薪酬的時候：第一次發(fā)工資。

只要員工認真對待自己的第一次工資，把工資的結構、數(shù)額都搞清楚了，員工自己在這個崗位要如何奮斗，也就清楚了。因此，在新員工如公司，第一次拿到工資后，企業(yè)應當多關注這些員工對工資的反應，及時打消他們的疑問和顧慮，尤其是那些有獎罰的地方。

工資，是勞資雙方價值交換的價格體現(xiàn)，就跟我們做買賣其它物品類似，明碼標價，童叟無欺，才是生意的長久之計。