2020年的新冠肺炎疫情，令許多企業(yè)陷入了巨大的困境，同時也使人力資源管理的趨勢發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

在VUCA時代下，未來人力資源管理的重點將在何方？HR知識匯和你一起來預測一下HR管理的7大趨勢，以及人才招聘的3大方向，為大家提供應對之道。

1人力資源邊界越來越模糊，人力資源工作的壁壘或會迅速消失

由于互聯(lián)網(wǎng)、信息技術、人工智能等新技術出現(xiàn)，加上疫情的影響，各行業(yè)、產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷著大調(diào)整、大變革、大發(fā)展，人力資源服務業(yè)也迎來新的發(fā)展機遇和新的挑戰(zhàn)。

我們看到，人力資源服務業(yè)的邊界不斷被突破，不斷被擴展、被延伸。人力資源服務業(yè)作為一個產(chǎn)業(yè)、一個行業(yè)，與其他產(chǎn)業(yè)、其他行業(yè)的邊界在逐步融合。

與此同時，企業(yè)人力資源管理的邊界也越來越模糊，甚至跨界不局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務，而是面向市場。用不了多久，人力資源、銷售、財務工作人員三方面業(yè)務都要精通。

這些職業(yè)底層打通后，工作上的壁壘就消失了。比如，一場新品發(fā)布會也可以是招聘會。

2新的經(jīng)濟形態(tài)發(fā)展帶來雇傭模式的變化，用工方式呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢

國家統(tǒng)計局在《新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)新商業(yè)模式統(tǒng)計監(jiān)測制度（試行）》中將“新業(yè)態(tài)”定義為：“順應多元化、多樣化、個性化的產(chǎn)品或服務需求，依托技術創(chuàng)新和應用，從現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)和領域中衍生疊加出的新環(huán)節(jié)、新鏈條和新活動形式”。

具體表現(xiàn)為：“一是企業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)。以互聯(lián)網(wǎng)為依托開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，如網(wǎng)絡約車、共享單車、眾包和眾創(chuàng)平臺等；二是產(chǎn)品+服務創(chuàng)新。商業(yè)流程、服務模式或產(chǎn)品形態(tài)的創(chuàng)新，如創(chuàng)業(yè)空間、車庫咖啡、網(wǎng)上下單配送等；三是服務+延伸。提供更加靈活、快捷的個性化服務，如個性化定制時尚消費品、化妝品、服裝等。”

平臺經(jīng)濟、零工經(jīng)濟和共享經(jīng)濟等就是新業(yè)態(tài)的具體表現(xiàn)形式。

近年來，服務型消費快速發(fā)展，快遞員、代駕、外賣、網(wǎng)店店主等服務型職業(yè)的需求不斷加大。2018年中國數(shù)字經(jīng)濟領域就業(yè)崗位已達1.91億個，占總就業(yè)人數(shù)近1/4，新業(yè)態(tài)就業(yè)前景巨大。

新經(jīng)濟形態(tài)快速崛起，雇傭模式也隨之變化，隨著“靈活用工”和“社會化用工”的廣泛應用，加上“零工經(jīng)濟”、“共享經(jīng)濟”的出現(xiàn)、企業(yè)訂單的不確定性增加，“臨時性、替代性”工作需求將不斷增加，用工方式將繼續(xù)呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢。

3人力資源科技應用及數(shù)字化時代正式來臨

2019年初，“裁員”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式發(fā)放，芯片自主研發(fā)進入公眾視野；電子競技、人工智能、直播帶貨、短視頻、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等諸多熱點貫穿全年。

2020年，我們將看到數(shù)字科技對人力資源產(chǎn)生重大影響。從市場的需求側(cè)看，企業(yè)建立人力資源內(nèi)部的勞動力分析能力、實施新的人力資源管理/云管理系統(tǒng)、人力資源流程改造項目上都有超出預期效果的表現(xiàn)。人力資源服務市場需求已由原有人力資源傳統(tǒng)業(yè)務升級為更為智能及高端的數(shù)字化業(yè)務及高端業(yè)務需求，有專家測算，市場需求在400億美元以上。

從市場的供應側(cè)看，數(shù)字化和HR應用的融合走向全面深入，人工智能技術在簡歷篩查、人才畫像、智能面試機器人、員工服務機器人、員工學習機器人等眾多創(chuàng)新應用得到充分發(fā)展。以紅海eHR為代表的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，依靠技術優(yōu)勢，可為企業(yè)提供便捷的服務和精準的人力資源數(shù)據(jù)洞察。

此外，區(qū)塊鏈也將在背景調(diào)查、靈活用工、人才招聘、RPO、獵頭、培訓、員工激勵、勞動合同存證等方面推動人力資源管理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

4靈活用工成為常態(tài)并將持續(xù)走強

零工經(jīng)濟2020年將增長至43%，到2025年，在線零工平臺有望貢獻2%的全球GDP，超過五億人將從人才平臺上實現(xiàn)就業(yè)。

2020雇主越來越多地采用新的、開放的勞動力模式和隨需應變的人才網(wǎng)絡，以推進他們的人才獲取戰(zhàn)略。由于零工經(jīng)濟生活方式的靈活性，越來越多的人加入了零工經(jīng)濟。

平臺型HR人力資源服務機構也在蓬勃發(fā)展，零工在線平臺不斷涌現(xiàn)，服務內(nèi)容以短期勞務，短期項目，大學生兼職以及實習為主，同時覆蓋了互聯(lián)網(wǎng)工程師，IT中高端人才，營銷人才以及時間相對充裕的大學生團體等眾多勞動群體。

平臺對接市場和個人，需求會經(jīng)過平臺合理分類和計算，及時準確的分配給每個人，人工+智能的發(fā)展將讓兼職、零工和自由職業(yè)者真正的獲得時間和收入上的自由。但國內(nèi)的在線零工平臺仍處于粗長期，存在著市場供需管理無序，數(shù)據(jù)片面，缺乏總體管理和規(guī)劃等問題。

2018年至2025年，中國靈活用工市場的CAGR將高于23%；預測到2025年，國內(nèi)靈活用工市場規(guī)模將超過1600億元人民幣。從政策面看，將進一步規(guī)范行業(yè)做法并提高合規(guī)性。

同時，政策的監(jiān)管要求將直接倒逼企業(yè)由勞務派遣服務向靈活用工服務轉(zhuǎn)型。由于勞務派遣服務所涉及的招聘數(shù)量龐大，預計市場對人力資源解決方案提供商所提供的靈活用工服務需求將持續(xù)增加。

靈活用工使企業(yè)流動性較強的事務崗位轉(zhuǎn)交第三方，有利于企業(yè)專注于自身發(fā)展的主要核心業(yè)務，撇去不必要的成本開支，提升企業(yè)自身效益，尤其體現(xiàn)在滿足季節(jié)性以及臨時性用工需求中。

此外，靈活用工可以有效避免由不確定性導致的各種風險，用人單位將雇傭風險轉(zhuǎn)嫁給勞務供應商以及第三方服務平臺，避免了與辭職裁員有關的風險。

用工難、用工貴等問題，也是推動企業(yè)向靈活用工模式轉(zhuǎn)變的原因之一。可以預見，我們進入了一個流動的、多任務的、零工經(jīng)濟的勞動力時代。

5“用戶體驗”日益被跨界應用到人力資源管理領域

每個雇主都想讓員工的生活更美好。福利已經(jīng)從健康問題變成生產(chǎn)力問題，企業(yè)需要提高生產(chǎn)力，還需要幫助員工改善健康、保持對工作的專注。為吸引員工，衍生了一種新型的人力資源管理工具——“用戶體驗”被跨界應用到人力資源的領域，從而產(chǎn)生了新的企業(yè)文化，讓員工獲得更好的情感體驗。

在競爭激烈的招聘市場，強大的企業(yè)文化是吸引頂尖人才的關鍵因素。如今的求職者不僅僅關心辦公室里的免費茶點，他們希望公司文化里有更多體現(xiàn)員工的元素。

提升員工體驗，是新時代的人力資源服務關注的重點，華為投資100億打造的辦公園區(qū)——占地面積1900畝的松山湖歐洲小鎮(zhèn)，環(huán)山環(huán)湖、歐式城堡，絕佳的地理環(huán)境，優(yōu)良的生態(tài)資源，員工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，還可以在松山湖邊跑步、騎車，這就是“用戶體驗”被跨界應用到人力資源領域的絕好典型和集大成者。

6人力資源服務高端業(yè)態(tài)呈現(xiàn)快速發(fā)展態(tài)勢

《中國人力資源發(fā)展報告》指出∶“2018年全國各類人力資源服務機構成功推薦選聘各類高級人才168萬人，同比增長29.23%，為329萬家用人單位提供人力資源管理咨詢服務，同比增長27.52%?！?/p>

經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)濟質(zhì)量的不斷提高，企業(yè)對于優(yōu)質(zhì)人才的需求以及對人力資源的投入都快速增加，高技術新業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行業(yè)、各企業(yè)間高素材人才的流動性越來越頻繁。

當前，高級人才尋聘同行競爭激烈，促使各機構加速走向?qū)I(yè)化、科技化，以大數(shù)據(jù)和人工智能等新技術提高人選匹配的科學性。

隨著部分大型獵頭公司的崛起，高級人才尋聘行業(yè)服務體系逐漸成熟和規(guī)范。2020年，獵頭公司發(fā)展前景仍然十分看好，市場將會越來越廣闊。

7人力資源供求萎縮，人才供需結構性矛盾加劇

我國勞動力的供給，從2012年開始就不斷下降。今年又是一個拐點：整個勞動力供應的人口紅利已經(jīng)消失，就業(yè)人口總量到今年底開始下滑。在深圳，2019年，普通勞動力市場有時一人難求，有人力資源服務機構負責人表示，成功介紹一位，傭金甚至可達3000元以上。進入2020年春節(jié)后，加上疫情的因素，各地出現(xiàn)了到車站搶人，甚至安排專列接載，到勞動力原產(chǎn)地搶人的現(xiàn)象。

招聘萎縮和人才的供需壓力并存，經(jīng)濟不確定性使大幅擴招的需求變窄。2020年，高校應屆畢業(yè)生預計將達874萬人，較2019年同比增加40萬。調(diào)查顯示，87.93%的大學生擔憂自己的就業(yè)前景。

新技術、新業(yè)態(tài)人才短缺，各類人才供應出現(xiàn)結構失衡的情況越來越嚴重。國務院《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》提出：“到2025年我國人工智能部分技術與應用達到世界領先水平，核心產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過4000億元，帶動相關產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過5萬億元。”

人工智能大戰(zhàn)已經(jīng)打響，人才的缺口卻成了問題。工信部有關人士就指出，人工智能人才缺口超過500萬人。一些業(yè)內(nèi)人士也表示，國內(nèi)的供求比例為1∶10，供需嚴重失衡?，F(xiàn)在無論是BAT，還是TMD，大廠小廠都在進行激烈的人工智能人才爭奪戰(zhàn)。

人才招聘的三大方向

當社會性危機發(fā)生，絕大多數(shù)企業(yè)都陷入經(jīng)營停擺或市場需求大幅下降時，就會很輕易地看到，到底是哪些人在為企業(yè)創(chuàng)造價值。

經(jīng)此一“疫”，HR在進行人員招募時，需改變過去重技能重經(jīng)驗的習慣，轉(zhuǎn)而開始加強對職業(yè)化狀態(tài)、應對問題的能力，團隊融入能力等方面的考量。

因此，未來選擇團隊成員時，關鍵在于以下三個方面的“重視”：

01重視崗位產(chǎn)出

不論是業(yè)績部門還是支撐部門，不論是管理層還是基層員工，都要有所產(chǎn)出。每個人都要明白工作就是用產(chǎn)出來換得報酬，而不是只有業(yè)務部門有產(chǎn)出。

例如：

行政部門開展辦公耗材管理行動，節(jié)約辦公成本，這就是產(chǎn)出；

助理做出的會議紀要清晰易讀，減少了管理者的整理時間，這就是產(chǎn)出；

人力招聘新人，通過試用期的比例比以前提高了，就是產(chǎn)出；

……

無論是組織還是個人，都必須將視線從職能轉(zhuǎn)移到產(chǎn)出上來。

02重視人的增加價值

優(yōu)秀的企業(yè)組織猶如一個有機體，每個人都在里面發(fā)揮著必需的作用，且不斷地與其他人發(fā)生關聯(lián)，合力創(chuàng)造著價值增長，共同推動組織的發(fā)展。

很多企業(yè)的人才價值體系并沒有完全建立和發(fā)揮出來，員工忙于應付各種各樣的“本職工作”，卻忽略了如何增加價值，因此陷入按部就班的狀態(tài)中，這也是不可避免的組織慣性。

未來的企業(yè)，要不斷面對更多不確定性環(huán)境的挑戰(zhàn)，就必須開始重視增加價值。

人才優(yōu)劣的比較，其實就是他們在同樣崗位和職能上，誰能帶來更大的價值。而按部就班、不斷透支過去經(jīng)驗的人，將被毫不留情地淘汰。

03重視責任擔當

每一次危機就是一次極限測試：誰在觀望、誰在等待、誰在退縮、誰又在奮力挽救，都會一目了然。

企業(yè)最好的狀態(tài)往往不是業(yè)績輝煌時，也不是組織健全、團隊龐大之時，而是較少的人員一起拼搏、攻堅之時。

盡管當時收入可能不算高、工作分配不是依據(jù)職能，而是什么都得做，但整個團隊都呈現(xiàn)出一種蒸蒸日上之態(tài)。

但在業(yè)務做大和團隊規(guī)?；倪^程中，卻忽略了對責任體系的建設，忽略了精神的傳承，招人僅僅是因為業(yè)務增長需要這個技能，或者需要解決某方面問題的人。

一旦遇到危機時，這種業(yè)務構建型團隊就遇到了極大的危機，領導者陷入茫然和猜測中：

不知道降薪會導致多少人流失？

不知道哪些重要崗位的人會有跳槽想法？

不知道團隊成員是否能把團隊整體生存和發(fā)展作為首選目標？

不知道已經(jīng)是在貸款發(fā)工資了，下屬們是否還在抱怨不夠多？

……

因此，企業(yè)用人的策略里，需要將責任擔當?shù)臋嘀靥岣?，你必須要知道，當危機發(fā)生時，誰會與你堅守？

當然，這也是一個反向?qū)M織和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能讓團隊成員愿意與你堅守？

這是一個非常重要的團隊經(jīng)營問題。