衡量一家公司穩(wěn)健性有三個指標，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度、員工敬業(yè)度。前兩個指標直接與公司效益正相關，而員工敬業(yè)度是和我們HR息息相關的內(nèi)部指標。寶潔公司更是把員工敬業(yè)度調(diào)研，作為人力資源部門必須掌握的技能。

我們今天就和大家聊聊關于員工敬業(yè)度的話題。

什么是員工敬業(yè)度？

員工敬業(yè)度能反映企業(yè)能夠在多大程度上激發(fā)，員工對企業(yè)投入的感情、智慧和承諾?？梢杂靡韵氯齻€層面衡量員工的敬業(yè)度：樂于宣傳———員工會主動與他周圍的求職者、親人、朋友談自己的企業(yè)，甚而熱情地贊揚企業(yè)。它反映了 員工對企業(yè)的喜愛程度。樂于留任———員工會留在企業(yè)工作，或強烈希望自己是企業(yè)里的一員。它反映了員工在企業(yè)的留任意愿程度。樂于努力———員工會投入地工作，甚而為企業(yè)的成功付出額外動力。它反映了員工為提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績所希望采取的實際行動。簡單地說，前兩者構成了員工滿意度，三者綜合就是敬業(yè)度了。

滿意度可以幫助吸引與留住員工。敬業(yè)度也可以留任員工，但是更為重要的是功能是推動業(yè)績的增長。

敬業(yè)度與企業(yè)績效顯著相關

敬業(yè)度調(diào)查權威—翰威特連續(xù)幾年的員工敬業(yè)度調(diào)研結果表明，敬業(yè)的員工對經(jīng)營結果產(chǎn)生了巨大影響：

人均利潤比其他公司高3800美元；人均市場價值比其他公司高18600美元；人均銷售額比其他公司高27000美元。

《財富》美國百佳雇主的調(diào)研亦表明，敬業(yè)度得分較高公司的股價比標準普爾500內(nèi)的其他公司高12％。韜?；輴偟难芯勘砻鲉T工敬業(yè)度高的公司，其營業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%。

員工的敬業(yè)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，

公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財務及未來發(fā)展。

由此可見，員工的敬業(yè)度與一個企業(yè)的生存發(fā)展息息相關，高敬業(yè)度的員工帶來了客戶忠誠度和重復購買率的提升，帶來企業(yè)的效益增長。敬業(yè)度調(diào)查有利于了解員工的工作狀態(tài)，改進企業(yè)短板，挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，最終達到企業(yè)和員工的雙贏。

驅(qū)動敬業(yè)度的因素

員工是否敬業(yè)，除了受到個人對工作、生活的態(tài)度、成長軌跡和價值取向的影響，更直接受到企業(yè)管理的影響，包括機制、流程和人力資源管理實踐。他們之間的關系就如同種子和土壤———員工就如一粒種子，能否快速成長并取得優(yōu)異業(yè)績，不僅取決于種子是否優(yōu)良，更取決于土壤是否肥沃深厚，也就是企業(yè)能否創(chuàng)造用人育人的豐厚堅實土壤。

一些企業(yè)常常抱怨員工的工作業(yè)績不理想，并將其歸因到公司的雇主品牌、付薪、招聘政策和人員選用，導致他們無法招到優(yōu)秀的人才。他們往往忽視制度環(huán)境對員工成長、成就的影響。

企業(yè)需要自問一下：

企業(yè)是否有健全的培訓發(fā)展機制，結合組織能力和個人職業(yè)發(fā)展需要，針對性地培育員工能力？

企業(yè)是否向員工提供了足夠的資源（知識、方法、工具等）幫助員工履行職責？

企業(yè)是否具有層層落實的績效挃標和績效跟蹤、指導機制，指引和幫助員工達成績效？

企業(yè)是否具有激勵性的薪酬機制，激勵員工不斷達成更高的績效？

讓我們看一下這個員工敬業(yè)度模型，其揭示了員工敬業(yè)與企業(yè)制度環(huán)境之間的相互關系。這一模型反映了影響員工敬業(yè)度的各要素，包括人員、全面薪酬、政策和實踐、工作、機遇和生活質(zhì)量。不同的企業(yè)在這些維度的表現(xiàn)各有不同。這其中又可以細化為17個驅(qū)動要素，價值就在于告訴HR們?nèi)绾喂芾砭礃I(yè)度。

更一步的問題是，驅(qū)動因素對員工敬業(yè)的影響力會隨行業(yè)、企業(yè)和時間的不同而表現(xiàn)各異，所以我們要進一步細化分析，看看每個驅(qū)動因素在某一時期某一行業(yè)某一企業(yè)的作用力究竟有多大。

增強員工敬業(yè)度的途徑

途徑一：與績效掛鉤的獎勵制度

高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關。然而究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標很重要。

創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務結果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關系。美國標準公司（american standard companies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標。

途徑二：持續(xù)進行的績效評估

一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關心員工進步的表現(xiàn)。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

途徑三：備受重視的員工關系管理

比其他公司相比，員工關系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團隊。研究表明，員工關系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

現(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關系發(fā)生了很大的變化, 過去講求的是長期承諾, 可是如今在企業(yè)中, 裁員似乎非常常見。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠, 企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。 如在雇傭政策方面, 企業(yè)為了自己用工有彈性, 普通縮短了跟員工簽訂的合同期, 并且對員工離職的補償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關系。當企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時, 員工的敬業(yè)程度就會大大降低。

在增強員工敬業(yè)度的員工關系因素方面，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通, 解答員工心中的重要問題, 并且采取相應的管理措施, 那么員工的敬業(yè)程度就會得到有效地提升。

途徑四：著眼于未來的學習和發(fā)展

學習管理流程包括讓員工定期討論他們的學習需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠遠高于這方面做得差的公司。

與敬業(yè)度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎。與一般公司相比，eskom的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓問題。公司非常重視對員工的培訓，每年花在每個員工身上的培訓費用高達1,165美元。

eskom的領導層承認培訓并未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓的重要是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。

根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。