21世紀(jì)是創(chuàng)新的世紀(jì)，人才是創(chuàng)新的根本。面對(duì)企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸，引進(jìn)高素質(zhì)人才，往往是企業(yè)獲得突破性的發(fā)展的一個(gè)必要手段。然而現(xiàn)狀是很多企業(yè)在面對(duì)人才短缺的情況，一方面求賢若渴而另一方面卻又找不到合適的人才。

這種人力資源缺乏的現(xiàn)狀是普遍的，直接的影響是企業(yè)無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看這種人才的缺位也必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，無(wú)法維持長(zhǎng)期平穩(wěn)增長(zhǎng)。

處于發(fā)展期中的企業(yè)對(duì)人才的需求度最高，這些企業(yè)正處于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、機(jī)構(gòu)壯大的時(shí)期，需要大量的優(yōu)秀員工來(lái)保證高速的增長(zhǎng)，同時(shí)也需要引進(jìn)高端人才來(lái)搭建和完善其組織架構(gòu)。但是由于企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和積累不足，在招聘工作方面往往有所欠缺，既不能有效地吸引人才也無(wú)法從眾多的應(yīng)聘者中挑選出合適的人員。針對(duì)這種情況，華恒智信的高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為出現(xiàn)上述現(xiàn)象主要是由以下幾方面原因造成的：

第一：招聘者本身素質(zhì)能力不夠。

俗話(huà)說(shuō)“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，用到招聘中可以理解為，招聘者自身能力不夠從而錯(cuò)失了招聘到人才的機(jī)會(huì)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大各個(gè)部門(mén)的分工越來(lái)越趨于專(zhuān)業(yè)化，這就要求招聘人員也應(yīng)該具有更加專(zhuān)業(yè)化的素質(zhì)。高素質(zhì)的招聘人員能夠有效地發(fā)掘、吸引、留住企業(yè)需要的人才，招聘人員對(duì)于企業(yè)的人員配置和整體規(guī)劃有著深遠(yuǎn)的影響。優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)該具有敏銳的洞察力，全局的概括力，果斷的判斷力，良好的溝通力。同時(shí)還要求招聘者具有高尚的職業(yè)操守，能夠以企業(yè)的發(fā)展為己任，關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求積極發(fā)掘招聘工作中需要注意的問(wèn)題。企業(yè)為了改善自身人力資源短缺的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該做的就是提高招聘人員的素質(zhì)，對(duì)招聘部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，或者是求助于專(zhuān)業(yè)的人員招聘機(jī)構(gòu)。

第二：一些企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層或骨干成員對(duì)招聘工作的重視、參與度不夠。

很多企業(yè)里高層領(lǐng)導(dǎo)一直在為人才短缺而發(fā)愁，但是中層管理人員卻很少重視這一方面的工作。往往這些中層骨干只關(guān)心企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，他們的主要關(guān)心點(diǎn)在于提高工作業(yè)績(jī)。事實(shí)上，中層骨干人員是對(duì)企業(yè)狀況了解最直觀最深刻的群體，他們?cè)趯?shí)際的管理工作中能輕易的發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的人才。因此強(qiáng)化中層人員對(duì)于招聘的重視程度是很有必要的，只有加強(qiáng)他們與招聘部門(mén)的聯(lián)系溝通才能把企業(yè)的真正需求表現(xiàn)在對(duì)招聘的選擇上，為企業(yè)找到適合的人才。

第三：面試過(guò)程中對(duì)人才識(shí)別欠缺應(yīng)有的科學(xué)工具。

華恒智信研究老師曾接觸過(guò)一家企業(yè)，其在招聘過(guò)程主要關(guān)注員工的血型與星座，這樣的招聘工具就不具有科學(xué)性，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏合理的依據(jù)，人的能力本身就比較復(fù)雜，再加上使用錯(cuò)誤的工具進(jìn)行判斷，錯(cuò)失合適人才的可能性就會(huì)增加。企業(yè)發(fā)展來(lái)源于人才水平與能力，因此企業(yè)招聘到合格的人才放到合適的崗位上就顯得尤其重要。實(shí)踐中很多企業(yè)招聘管理也僅有一套考試題，一個(gè)招聘流程最多增加一個(gè)禮貌待客而已，這樣的招聘管理僅起到一個(gè)流程規(guī)范的目的，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)量化人才選拔，也因此看到人力資源部在招聘中的發(fā)言權(quán)越來(lái)越小，聲音越來(lái)越微弱。

作為專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)公司，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)以上三點(diǎn)問(wèn)題提出以下改進(jìn)建議：

第一：提高招聘人員或者骨干人才的招聘能力。

推薦其可以學(xué)習(xí)美國(guó)麥克利蘭的冰山素質(zhì)模型，使“千里馬”不再?gòu)淖约荷磉吜镒?。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。通過(guò)對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的招聘能力，使他們能夠科學(xué)合理地評(píng)價(jià)每一個(gè)應(yīng)聘者。

第二：強(qiáng)化企業(yè)中層骨干對(duì)招聘工作的重視程度。

適當(dāng)組織中層人員進(jìn)行招聘管理方面的培訓(xùn)，主要是提升他們對(duì)招聘工作重要性的認(rèn)識(shí)，讓他們能夠在實(shí)踐中及時(shí)反饋企業(yè)對(duì)人員的需求。中層管理人員處在企業(yè)運(yùn)行一線(xiàn)和高層之間，他們既能接觸到實(shí)際生產(chǎn)中的問(wèn)題，又能以高于實(shí)際生產(chǎn)的思維來(lái)考慮問(wèn)題，因此他們有很多的機(jī)會(huì)去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的隱性人才需求。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，只有從根本上把招聘工作的重要性放到中層人員的心中，讓他們有目的地去思考，才能讓他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的這些人才需求點(diǎn)，很多細(xì)節(jié)如果事先沒(méi)有從心里上的重視是很容易被忽略的，而這些細(xì)節(jié)往往是決定企業(yè)生產(chǎn)效率的重要控制點(diǎn)。

第三：完善面試過(guò)程中使用的工具。

首先明確崗位說(shuō)明書(shū)，細(xì)化工作職責(zé)，清楚企業(yè)需要招聘的人才應(yīng)具備的能力或技能，例如，企業(yè)所需的人才到底是更看重技能還是知識(shí)亦或經(jīng)驗(yàn)，這種需求的不同也就帶來(lái)考核方式的不同；其次，對(duì)人才分析的工具上，企業(yè)可以對(duì)人員與崗位相關(guān)的知識(shí)技能等進(jìn)行考核，選擇更加科學(xué)的性格分析工具對(duì)員工的性格等方面進(jìn)行輔助性測(cè)試。華恒智信已經(jīng)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用了一套“基于勝任力素質(zhì)模型的人才招聘管理體系”就是解決以上的需要，該系統(tǒng)的核心是以崗位潛能素質(zhì)的量化為基準(zhǔn)，幫助企業(yè)量化和明確崗位所需要的人才真正素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等等是什么。目前該模型應(yīng)用的相關(guān)工具和量表已由華恒智信研發(fā)小組開(kāi)發(fā)完畢，并已經(jīng)在部分500強(qiáng)的企業(yè)中應(yīng)用和推廣。

總之，作為一家發(fā)展中的企業(yè)，要想招聘到合適的人才，需在提高面試人員自身招聘技能的同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)中層骨干對(duì)招聘工作的重視程度，完善面試過(guò)程中的招聘工具，從而達(dá)到高效招聘的目的。