對于人力資源和人事專員來說，每天要面對大量的簡歷，那么，在這茫茫簡歷大海中，如何挑選出滿意而有適合的簡歷呢？來看人力公司帶來的詳細(xì)介紹——

1、精讀簡歷-分析軟條件并準(zhǔn)確鎖定

　　此步驟的目的是判斷應(yīng)聘者是否具備該職位所需的軟條件，如能力、經(jīng)驗和個性等

　　以便分析應(yīng)聘者是否具備所需的工作經(jīng)驗、工作能力、適應(yīng)性、溝通能力和coo操作能力等，我們可以關(guān)注以下幾個方面：

　　1）前一家公司的規(guī)模和性質(zhì)

　　候選人前一家公司的規(guī)模、性質(zhì)、人氣和其他信息，有助于分析候選人前一份工作的強度、難度、風(fēng)格和方向。例如，在大型企業(yè)工作過的人更熟悉標(biāo)準(zhǔn)化流程和d有良好的工作習(xí)慣，在小企業(yè)工作過的人有較強的實踐能力。

　　2）以前工作的職責(zé)、內(nèi)容、業(yè)績和管理經(jīng)驗可根據(jù)應(yīng)聘者所擔(dān)任的職位、項目和角色來判斷獲得的經(jīng)驗。但是與此相比，更值得一看的是簡歷中這份工作的具體內(nèi)容，“負(fù)責(zé)XX日常工作”這樣的籠統(tǒng)描述并不是很有幫助，但是如果工作內(nèi)容中有成就和工作收獲，我們就可以知道應(yīng)聘者是否有足夠的經(jīng)驗，對某一行業(yè)的能力和理解其中，如果將成就量化，則更可信。特別是對于管理崗位，要注意應(yīng)聘者所管理的團隊規(guī)模小，工作職能范圍特別重要，要判斷他們是否具有一定的管理能力和經(jīng)驗

　　3）學(xué)歷和專業(yè)認(rèn)證

　　對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，他們的學(xué)歷優(yōu)先，他們的學(xué)歷和學(xué)校表現(xiàn)在一定程度上可以代表他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力；對于高技術(shù)職位，如研發(fā)人員和工程師，采購商和會計師擁有專業(yè)同行和必要的專業(yè)認(rèn)證非常重要

　　4）跳槽頻率與職業(yè)發(fā)展

　　人力資源人員應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的跳槽頻率、總工作時間、每個時段的工作時間和工作銜接時間。如果候選人的每個工作周期少于三年，通常意味著候選人的工作相對穩(wěn)定較差，這可能導(dǎo)致更高的招聘成本。此外，如果“工作間隔”很長，那么求職者的職業(yè)選擇也應(yīng)該受到關(guān)注。如果工作行業(yè)分布廣泛，則意味著求職者沒有良好的職業(yè)規(guī)劃，相對缺乏專業(yè)能力，這不適合要求穩(wěn)定性和專業(yè)性強的工作。另一方面，這也表明求職者具有良好的橫向視野

　　5）簡歷布局、問題、錯誤和遺漏簡歷布局整齊美觀，無錯漏，能體現(xiàn)應(yīng)聘者的認(rèn)真態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)處理和邏輯性。如果簡歷中存在矛盾或不合理的地方，如工作時間的一致性、個人成就與簡歷的匹配性等，應(yīng)慎重考慮。

2、篩選簡歷-專注于負(fù)面項目，并迅速消除它們（每次所需時間：2秒。系統(tǒng)可幫助篩選

　　此步驟中要執(zhí)行的操作是快速刪除不符合硬條件的簡歷。

　　首先，有必要澄清哪些是硬條件，如年齡、地點、技能、專業(yè)認(rèn)證、工作年限、教育背景等e人力資源管理系統(tǒng)的在線簡歷列表，可直接過濾不合格的應(yīng)聘者簡歷。

3、精心挑選簡歷-聚焦重點，第二次剔除

　?。糠菟钑r間＜6S）

　　這一步我們需要做的是找到簡歷中有關(guān)鍵要素的應(yīng)聘者，排除與目標(biāo)職位關(guān)系不大的應(yīng)聘者。

　　這一步只關(guān)注應(yīng)聘者的當(dāng)前公司、職位和開始時間、以前的公司、職位和開始時間以及教育背景。我們應(yīng)該注意以下兩點：工作經(jīng)歷或教育背景是否包含一個或多個關(guān)鍵要素，以及相關(guān)經(jīng)歷是否是最近的。我們應(yīng)該注意：簡歷不需要與所有關(guān)鍵詞保持一致，以免錯過一些優(yōu)秀但不高度一致的求職者。